管理者如何对下属进行因材施教？
领导最主要的职责是管理团队，带领团队完成目标，而非一个人完成所有工作。
职业化的领导通常会根据员工不同阶段，采取不同的指导方法，因材施教。
一、如何对下属因材施教：
1、D1阶段：员工缺技能是学习者；领导模式是指令 ：
领导交代一项工作，下属还是一张白纸，什么都不会，指令是单向的，我怎么说，你怎么听；我怎么说，你怎么做。
这种状态自然就是台上、台下。
案例
李云龙：二营长沈泉。
沈 泉：到！
李云龙：等手榴弹爆炸声一响，你的机枪手就冲上去，在冲锋的道路上火力不能间断，前面人倒下后面人给我补上，我要求你，一分钟之内给我冲上山顶“。
沈 泉：是。
刚才这段视频，是新亮剑中李云龙对沈泉下达战斗任务。请问大家，李云龙对沈泉使用了哪种领导模式？
2、D2阶段：员工是初作者，缺技能、态度；领导模式是教练：
这时领导教会了下属，然后主管跟下属讲，“小王，我教完了，你也学会了。别光听，别光看了，从明天开始这项工作由你独立操作”。
由单向变成双向，点拨、引导、和启发，因此双方有了互动。核心词由刚才指令的说说说，变成了问问问。这种状态就是，领导在台上，下属在台根底下。
先补态度后补技能。这种情况下，我们培养的是下属的主观能动性、创造性思维，我们用的是循循善诱，是点拨、引导和启发。
案例：
《杜拉拉升职记》中的供应商选择
杜拉拉：玫瑰
玫 瑰：拉拉
杜拉拉：这些都是我找的一些性价比比较好的搬家公司，您定一个吧。
玫 瑰：这么小的事情，你自己不能定？你这样给我，我怎么定啊？你呢，要把每一家的优势、劣势、信誉和风险分析之后，然后给我做最终决定。你不要再给我这些没加工过的资料，让我做你该做的事情啊。你的工资分我一半吗？不是啊，别再浪费我的时间。
3、D3阶段：员工是有经验者,偶尔缺态度；领导模式就是支持：
做支持的时候，下属已经可以拍板决策，而领导这时候只需要敲边鼓。这时候即使补技能，大家注意，也得这么补，“小张，我的想法是1、2、3、…… 听好了，仅供你参考。最后，还是你自己拿主意。“ 强调一下，即使补技能，主管领导也要把拍板决策的权利交给下属。所以，这种状态就是，下属在台中央，领导在台边，或是说台侧。
4、D4阶段：员工是熟手，缺空间，领导模式是授权：
这时下属翅膀彻底硬了，独挡一面。这种状态就是，下属在台中央，而领导退居幕后。
团队精神的商人
二、总结：
聪明的拳馆老板管理教练都懂得“因材施教”
“有的兼职教练经常迟到，给学员造成不好的影响”
“有些兼职教练，只看待遇，一言不合、说走就走”
“有些兼职教练，对学员责任心不够，日常不好管理”
好多拳馆开业时间不长，初期很难招聘到成熟和稳定的教练，但这也让老板们既爱又恨，一方面是能快速、低成本提升教学任务，另外兼职教练不稳定和不好管理的风险。
以上情形，相信很多馆长、老板们都有痛苦、束手无策的情况，那么，面对这类问题，我们拳馆、俱乐部应该怎么管理呢？
要对兼职教练有一个管理规范，开诚布公地说清他的职责是什么，奖励和惩罚的依据是什么，让每个人熟记于心，不同教练可能略有不同，以下建议供参考：
1、兼职教练职责有哪些？
比如要有教学计划、备课、授课方式、学员指导、协助会员销售等。
2、考勤规定
兼职教练会有行为散漫，自我约束力薄弱，迟到现象泛滥成灾，这些看似微不足道的个人行为却关乎整个教学活动的用户体验，甚至影响学校的口碑和品牌传播。因此拳馆千万不可掉以轻心。
通常规定：不迟到、早退，迟到一次扣工资XX元，迟到二十分钟扣一节课工资，如有事不能来上课，提前XX天向请假，以便调课，无故旷课一节，扣当节课工资，并加罚XX元等等。
3、工资发放
大部分兼职教练是冲着报酬来的，在薪资水平及发放日期上，可以结合拳馆的管理需要和兼职教练的实际情况，共同协商确认。
4、做好替代准备，以我为主
管理得再好，兼职教练的不稳定性也是很难消除的，一定要充实专职教练队伍，以专职为主，兼职为辅，毕竟专职教练才是能真正拔高教学水平、营造良好口碑、扩大学校影响力的关键。
